国企员工敬业度为何低
企业员工生活满意度≠敬业度
近年来，国企的职位总是备受求职者青睐，为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为，国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的生活满意度而非敬业度。
中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出，统计显示，员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比，客户服务质量高86%，员工保留率高70%，生产率高70%，利用率高44%，安全性高78%.
国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教授刘昕说，这主要因为，大部分国企的绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大，绩效考核流于形式，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工，也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。
敬业度不及巴西、俄罗斯、印度
员工敬业度已经成为全世界公司最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示，全球员工敬业度为66%，中国员工的敬业度仅为51%.中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是最低的，巴西员工的敬业度高达73%.
褚萧认为，中国员工敬业度低有多方面原因：第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多人不甘于现在的工作，急于寻求事业的成功;第二，国企的计划执行体系和模式，与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低;第三，我们社会处于转型期，一代人创业后形成了一定财富积累，年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活，不如上一代工作努力。
9月25日，知名咨询机构美世发布《华夏诗文网保留实践调研》，结果显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30~39岁的员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高，因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。
三大因素影响一线职工敬业度
国企的职位总是备受求职者青睐，但为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?昨天，参与此项调查的南京市总工会研究室有关人士认为，目前许多国企制度缺乏规范、管理不够科学，同时掺杂太多的其他因素在里面，不会像竞争性、非垄断企业那样追求效益和发展，员工自然敬业度不够。
工会研究室：
“敬业度”调查是这样出炉的
“您目前的平均月收入是多少?”“在过去的一个月内，上级领导是否在公开场合表扬过您的工作付出与成绩。”“如果感到不满意，您认为目前工作中存在的最大问题是薪酬低、福利差，还是没有提高自己能力的机会和发展的空间……”
这份“职工敬业乐业状况调查”昨天揭开了神秘面纱。记者在调查表上看到，这份调查表为了调查了解南京市企业职工敬业乐业现状，给出了调查者一系列问答式及选择题式的“选择”。
南京市总工会研究室副主任、调研员张军说，该次调研工作主要是为市委市政府提高全市企业职工敬业乐业程度建言献策，为企业制订改进完善的措施提供参考建议。
最终，他们向南京市的34家企业(8家国企、18家民企、8家外企)发放了1550份问卷，收回的有效问卷高达1445份。
社会学家：
企业对职工不能只提要求，应首先给予
张军指出，国有企业主要分为垄断性行业和老国企。垄断行业待遇固然不错，但管理缺乏人性化。而老国企通常比较困难，收入不高。国企职工通常会有“我是企业主人”的感觉，对企业的期望值很高。当期望遇上现实，带来的失望感会降低职工的敬业度。
张军说，相比之下，民营企业的职工年轻人较多，对企业就没有那么高的要求，期望值低，比较容易得到满足。大部分年轻人由于刚踏入社会，对未来充满了希望，希望好好地表现自己，因此工作积极性也较高，更加敬业。
南京市社会科学院社会发展研究所董淑芬认为，员工敬业度虽然重要，但企业不能凭空要求，而应该首先给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业工作。
一线职工：
三大因素影响了我们敬业度
企业员工如何才能提高敬业度?记者做了一番调查。
一家企业的员工赵先生这样说：“甭提了，我对象还在她娘肚子里呢，就这点工资谁肯嫁给我呀。”他摊着手说，工资收入只有2000多元，“找对象的事我想都不敢想，怎么敬业?”
仁者见仁，智者见智。对如何提高敬业度这个问题，受调查者一致认为，酬劳问题是提高一线员工敬业度的第一“决定因素”;其次，职工成长遇到瓶颈，企业普遍存在的“只用不养”的情况，希望企业加强关爱和辅导，带领职工成长;第三，企业常常以“一个萝卜一个坑”为由，让职工的休假权成了纸上权利。
以上种种情况，都影响和限制了一线职工的敬业度。
