如何界定和应对员工破坏性行为
在乔迪·福斯特(Jody Foster) 看来，在从大型企业到健康中心等任何类型的组织中，破坏性人员都会破坏其工作环境。福斯特说：“无论在哪个行业工作，人总是人，他们会将自己的基本个性带到工作中。当他们行为不当时，比如欺辱手下的人、强迫性地进行微观管理、表现出自恋倾向，便会对整个工作场所造成不利影响。”
宾夕法尼亚州费城医院精神科主任福斯特创建并领导宾夕法尼亚医学院专业项目(PPPM)，这个项目之所以诞生的部分原因是联合委员会(The Joint Commission)(原为医疗机构评审联合委员会)要求医院制定出针对“破坏安全环境”行为的政策。
医学博士、工商管理硕士福斯特治疗过企业和医疗保健行业中的破坏性人格。在与沃顿知识在线的访谈中，她谈论了不同类型的不专业行为以及组织的应对方式。
沃顿知识在线：继医学博士之后，您还获得沃顿工商管理硕士，此后，您从事咨询工作，为风险投资公司评估创业团队。您能解释下您所从事的工作吗?
乔迪?福斯特：当 然可以。我与一名合作伙伴建立的评估项目旨在帮助风险投资公司，尤其是投资特定企业的公司，了解所投资企业中的主要人员、他们的团队如何协调运作、他们有 着怎样的人格、以及在公司发展和风险投资增加过程中需要留意哪些人。众所周知，管理不善的团队可能毁掉哪怕是最好的公司。
我的工作始于科技泡沫破裂前。当时，我得到了成为精神科主任的升职机会，成为宾夕法尼亚州医院250 年历史中首位就任医务科主任的女性。我的工作经验告诉我破坏性行为无处不在，并通常分为不同的类型。
沃顿知识在线：您所讲的破坏性行为指的是什么，它们有怎样的表现?
福斯特：破坏性行为实际上包括各种各样的行为，如言语或身体上威胁他人、恐吓同事、盛气凌人的行为，让他人感到紧张且无法工作。
有人说，应对企业中的破坏性行为比应对医疗行业中的破坏性行为要容易，因为在公司中，你只需开除当事人。但开除当事人本身就具有破坏性，而且这没有意义。 人力资本是很重要的，良好的人力资本并不容易获得。你可能拥有一位对公司来说非常具有价值的高级副总裁，但他的人格非常糟糕。你是希望开除他，还是给他表 现得更好的机会?不要忘了更换员工的代价也是巨大的。
沃顿知识在线：您怎样看待在招聘过程中了解应聘者的潜在行为问题?
福斯特：是的，这正是我工作的关键部分。假定你有两位候选人。其中一位表现出以自我为中心或强迫性的性格，让你怀疑他或她是否能在你现有的团队中顺利地工作。在招聘中犯下错误尤其具有破坏性，因为一旦你聘用了某人，通常便很难解雇他(她)。
正如我所说，无论在手术室还是在企业的营销团队中，每个人都需要与他人合作。领导者可能会行使一定的权力，这种权力可能具有创造性，也可能具有破坏性。而团队中职位较低、被管理的员工也可能引发人际关系上的问题。
沃顿知识在在线：总的来说，男性是否比女性更具破坏性?
福斯特：研究表明是这样的。总的来说，我观察过的绝大多数具有破坏性的男性可能具有自恋的倾向，认知行为治疗或高管督导等干预治疗相对比较常规。作为一名精神病医师，我根据突出的个性特征将人分类。破环性行为分布于所有类型的人当中。问题最严重的是具有自恋倾向的人，其表现是无法为了团队利益而忽略个人需求或目标。
我还发现许多人具有回避或强迫性的个性，例如在工作中事无巨细。另一种个性则是偏执和多疑。还有另外一类人，他们仅仅是缺乏社交技巧和礼仪，这也会使互动不愉快。
沃顿知识在线：破坏性行为是否具有标准的行为规范?
福斯特：破坏性行为的类型很广，而且行为本身是一种无形的测量工具。破坏性行为是一种见到即知道的东西。但要告诉你那是什么并不容易。
沃顿知识在线：在企业中是否也是如此?
福斯特：在企业中稍微会困难些，因为在特定情况下，人们会把冷酷看作是正面的。甚至在医学界也是如此，表面上更具野 心的人更可能获得成功。即便如此，是否就有人应该被歧视、厌烦、吼叫、攻击?当然不是。但把你的孩子送到军校或贵格会学校则并非如此，那些学校从希望让学 生拥有什么能力的角度出发而采用与外界不同的行为准则。只要互相尊重是人际交往时的原则，这种行为准则便也无妨。
在医学界，曾认为一定程度的恃强凌弱是没有问题的，但现在则是完全不可接受的，一些资历较老的医生难以调整自己的这一观点。我们可以认定我们的社会将越来越能够理解这一点，人们会越发理解协调合作的工作环境能提高员工满意度和生产力。
沃顿知识在线：职业发展不佳是否会影响人们在工作场所的行为?
福斯特：当然。至少在医疗行业，人们表现出格的部分原因是他们有挫败感。当医生能够自行做决定时，以及他们以较不紧 张的节奏所做的工作得到回报时，他们的工作满意度则较高。但渐渐地，医生不再是领导者，他们不被尊重，他们的回报变少。同时，他们被要求做更多的工作而得 到的回报更少，这可能会削弱医生真正的价值——即治疗病人。
沃顿知识在线：对公司如何减少破坏性行为，您有什么建议?
福斯特：我会建议提前咨询。当你要组建一支管理团队时，你应该面试团队中的每一位成员，并考察他们的行为。在组建这个团队前，观察他们如何在一起工作。此外，管理者应了解破坏性行为的不良影响。早期检查和预防非常重要，可以成功挽救一个团队。
沃顿知识在线：能否谈谈您在宾夕法尼亚州健康体系中的角色?
福斯特：宾夕法尼亚州健康体系旨在创建一个专业委员会，以便每个科室的主任和主管能够与具有破坏性行为的人互动。我们会在破坏性行为变得更严重前提供潜在干预。
除了担任宾夕法尼亚州医院精神科的主任，我还是宾夕法尼亚州行为健康企业服务中心(Penn Behavioral Health Corporate Services) 的医学顾问，行为健康企业服务中心是宾夕法尼亚大学医疗体系精神科中的分支。我的职责之一是管理员工协助项目(EAP)并对主治医师进行干预治疗。因此我 受邀组建专业委员会，该委员会的理念是，重要的不仅仅在于要确认破坏性行为，同时也要提供干预治疗，而不是让问题无限制发展，最终却没有任何实际的解决方 法。
过去，干预治疗的过程耗时较长，使得整个治疗过程发生改变。一支新的团队会介入并称：“他(该名医生)是一个好人，我们为什么不试试新的愤怒管理呢?”如 此一来，不好的行为会延续。有了“专业”咨询，我首先会提出行为是既定个性的结果，不会很快改变。你可以对此人进行任何愤怒管理，但他的破坏性行为会再次 出现。
因此我们会在几个小时内对任何关于破坏性行为的报告进行反馈，迅速做出诊断评估，并在首次会诊后直接制定治疗计划。治疗计划包括确认组织内部是否需要结构 性或系统性变革、已确认特定调整问题时推荐进行短期支持治疗、对愤怒或沮丧管理提供认知行为治疗、较长期治疗、高管督导、神经心理学测试等。
这个项目在宾州得到了极大的关注，因此大约一年前，我们推出了一项企业项目——宾夕法尼亚医学院专业项目，为公众提供服务。我现在在整个宾州范围内从事评估工作，并希望能够在全国范围内从事此项工作。
沃顿知识在线：你怎么知道干预治疗是否成功?
福斯特：最好的判断方法是持续的良好行为和运转良好的团队。当一位医师在接受干预后与我联系，向我咨询如何帮助一位 具有破坏性行为的同事，我便知道对破坏性行为的治疗已经在他身上内化了。不过我最高兴的是接到一位医师的主动来电，感谢我让他接受以前从未考虑过的治疗， 并告诉我这对他的工作和个人生活有重大影响。有时，一位医师在完成“所要求”的干预治疗后出于个人考虑选择继续治疗。还有比这更成功的吗?
