离职后的员工管理
在离职员工管理领域，国内学者有的从专用性投资的视角研究员工主动离职管理，有的从罗宾斯动机理论的视角研究雇员主动离职管理，有的从创业型企业角度研究员工主动离职。而国外学者从可控与不可控因子的角度在多个层面上对员工离职进行了研究，其中比较有代表性的有基于工作嵌入视角对员工离职的研究。尽管上述研究的视角各有不同，但是相同之处在于研究目的都是寻找预测员工离职的因素，以及设计避免员工主动离职的方法。虽然管理者使用这些方法能够减少员工主动离职的概率，但是不可否认的是，现实中仍然会有员工主动离职。这些主动离职的员工对工作单位下一阶段的人力资源管理工作会有什么样的影响?对这个问题的关注目前往往停留在对工作单位内部或当期工作的影响上，而对工作单位外部或下一期工作的影响是一个有待研究的空白领域。本文将从离职员工对应聘者影响的角度对这一领域进行初步的理论探索。
一、人力资源管理边界应当扩展到对离职后员工的管理
按照人们对于组织边界的传统认识，当一个人被组织接纳吸收，成为组织成员时，就意味着此人跨入了组织边界;而当一个人被组织排斥或个人主动辞职而离开组织时，就意味着此人跨出了组织边界。按照这个逻辑，人力资源管理工作的起点自然是招聘，而终点自然是解聘。然而，离职后的员工固然在法律意义上与工作单位没有了雇佣关系，但是在管理意义上离职后的员工对工作单位仍然有各种各样的影响。
离职后的员工可能会在亲朋好友找工作的时候推荐自己以前工作的单位，但是也可能会向他们告诫千万不要去应聘自己以前工作的单位;离职后的员工可能会向亲朋好友推荐以前工作单位的产品，但是也可能告诫他们千万不要买以前工作单位的产品;离职后的员工可能会在亲朋好友想购买股票时推荐以前工作单位的股票，但是也可能告诫他们千万不要买;离职后的员工可能会在各种媒体上赞美以前的工作单位，但是也可能在各种媒体上贬损以前的工作单位……
由于上述离职后员工对以前工作单位既可能产生正面影响，也可能产生负面影响，所以人力资源管理工作的终点不应当是解聘，而应当是管理好离职后员工对工作单位的影响。本文将重点研究如何管理好离职后员工对应聘者的影响。
二、离职员工分为感恩型和不满型
为了研究离职后员工对应聘者的正面影响与负面影响，我们将离职者分为感恩型与不满型。感恩型离职员工指离开工作单位时，自我感觉亏欠工作单位的员工;而不满型离职员工指离开工作单位时，自我感觉工作单位亏欠自己的员工。在现实中这两类员工非常常见，从下面两封辞职信中我们可以看到非常典型的感恩型与不满型离职员工。
第一封信是总部位于北京的国际物流AK公司的行政主管的辞职信。
尊敬的领导：您好!
今天我怀着依依不舍的心情写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。今天我选择离开这个生活与工作了近四年的地方，并不是因为公司给予我的太少，也不是待遇问题。回顾这些年，AK给予我的实在是太多太多，自己在公司也尽了自己微薄的力量。在向您提出离职的这一刻，我有种酸酸的感觉，毕竟，我不止一次跟你们说，在这里，我很开心，我很享受这份工作。但目前因先生的工作调动去另外一个城市，我很无奈的选择离开服务过的家人，真有一种说不出的滋味。
感激您在这几年对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。我也算是AK的老人，作为公司发展的见证人，内心无比的骄傲，一路走来，收获了很多，都是AK所给予我的，当我在整理我的交接工作的时候，内心真的有一种从未曾有过的酸楚……。
在AK的日子是充实而且快乐的，与优秀的人一起共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我。我诚挚的感谢你们，因为你们让我成长、成熟。在朝夕相处的时间里建立的深深的友谊，是我即将带到另外一个城市的宝贵财富。
千言万语还是一句感谢，感谢过去的四年领导给予我的栽培，感谢同事给我的支持。衷心祝福公司的规模不断的扩大，业绩不断的提升，祝愿公司领导以及各位同事工作顺利，生活愉快!
附件是我整理的部分交接资料，在日后我会尽我所能地不断补充，同时还有我准备的给大家的PPT培训的资料，我走之前请领导帮助安排一个时间，我说过今年要给大家做这个培训的，我走之前一定会做到的。至于工作这一块如果你们能想到我还有哪里可以补充的，我一定全力配合交接清楚，谢谢!
此致敬礼!
感恩人：XX 2011-6-27从上面这封典型的感恩型辞职信中我们可以看到，辞职者感到工作单位对自己的投入多于自己对工作单位的投入，因此有亏欠工作单位的感觉。第二封辞职信是总部位于北京的一家大型教育培训机构的兰州分校九位员工的集体辞职信。由于该信篇幅较长，在正文中只展示主要部分。
尊敬的ZY主管及XDF领导：我们VIP中心的九位员工经过深思熟虑，现决定向兰州XDF提出辞职申请。
首先，非常感谢兰州XDF对我们的培养，为我们提供了一个快速成长的平台，使我们都在各自的岗位上迅速成熟起来，能够独当一面。
但是，在我们能力提升的同时，在ZY主管带领我们夜以继日地奔向“幸福生活”的同时，我们逐渐地丧失了初进XDF时的自豪感与激情。我们每一个人都变成了丧失独立人格的唯利是图的造币机器，在充满铜臭的世俗大道上，就像是两只脚下都装上马达，开足马力奔向万劫不复的深渊。 我们在此，首先对于ZY主管的团队领导能力提出郑重的质疑和强烈的抨击。领导艺术，一言以蔽之，曰：“胡萝卜加大棒”，即合乎常理的、明确的赏罚制度。但是，在ZY主管的领导下，我们时刻提防着“大棒”加身，惶惶不可终日。而“胡萝卜”在哪里?我们至今未见。有的只是ZY主管为我们画的一个个可望而不可及的“饼”，聊以慰藉我们饥渴的心灵。她向很多人许诺要培养成为她的接班人，以此拙劣的手段欺骗了单纯而无知的我们，为其不图回报地卖命。我们不禁想质问一句：“您到底想培养几个VIP主管?”
……
其次，我们还不禁对ZY主管的KPI绩效考评制度产生怀疑。其中规定了各种各样、名目繁多的罚款规定，我们对此没有任何异议，这的确是出于公司运转的高效化、规范化而制定的。但是，就在“罚款”、“扣分”成为各位当权者的口头禅时，我们不禁对罚款金的账目问题产生质疑，我们当前没有任何的制度来约束各位当权者的权利，没有任何的途径来向全体员工公示罚款金的最终用途，这就不得不让我们忿忿不平的内心产生由衷的怀疑。当我们的老师、咨询师自费买A4纸的时候，当我们的咨询师、学管为工作电话埋单的时候，当我们的老师为免于迟到“主动”打的“转战”不同校区的时候，我们不禁会想：如此健全完善的罚款制度，为何没有一个简单朴素的员工福利制度相辅;每月那些不多、却也不少的罚款金，与其神不知、鬼不觉地“水土流失”，为什么不拿来平抚一下我们全体员工脆弱却仍旧殷殷企盼的，已经伤痕累累、委屈重重的心。
