管理者要学会赞美员工
无论你是否相信，有时候，“哇，你很聪明!”是一句不该说的话。
赞美动力。赞美鼓励。赞美斗志。
有时候。
取决于你采用哪种方法，有的时候表扬一名员工实际上却会适得其反。不同之处在于我们是否认为技巧是与生俱来的某种能力，或者是认为它来自于辛勤的工作和努力。
换句话说，天赋都是天生的，还是可以被后天开发出来?(我认为天赋当然是可以被开发出来的，但是这只是我的看法。)
根据斯坦福大学的心理学家Carol Dweck对成就和成功的研究，人们对于才能通常倾向于下面两种看法之一：
固定的思维模式：这种模式相信智力、能力和技能是天生的，并且相对固定——我们“有”的一切都是与生俱来的。拥有这种思维模式的人会说“我就是没有那么聪明”或者说“数学不是我的‘菜’”之类的话。
成长的思维模式：这种模式认为智力、能力和技能可以通过努力开发——我们之所以成为现在的样子，是我们努力的结果。拥有这种思维模式的人通常会说类似“如果再多一点时间，我就能做到”或者“这没问题。我会再尝试一下。”
两种观点的差异可以通过我们受到的赞美在我们心中成型，这一切往往开始于我们的孩提时代。例如，比如说有人用下面的某种方式表扬你：
“喔，你这么快就想到了这一点——你真是太聪明了!”? “喔，你真是令人惊叹——你甚至没有打开书就得了一个A!”
听起来很不错吧，对不对?问题在于在这些说法中蕴藏了其他的含义：
“如果我不能这么快想到这一点，我就一定不是很聪明。”? “如果我不得不学习的话，我就不会令人惊叹了。”
结果可能就形成了固定的思维模式。我们开始假定我们生而如此。然后，当生活艰难，我们要奋斗的时候，我们就会觉得无助，因为我们认为自己“生来”就不够好。
当我们这样想的时候，我们就停止努力了。
如果你只会表扬员工的成绩——或者批评那些暂时遭遇了失败的员工——你就是在为创造这种固定思维模式的环境推波助澜。随着时间的推移，员工会把每一个错误看成是失败。他们会将缺乏即时结果也看成是失败。随着时间的推移，他们可能会失去动力，甚至停止努力。
毕竟，如果努力没有用，干嘛还要再努力呢?
幸运的是，还有另一种方法：能够确保你也关注员工的努力和勤勉。
“虽然算不上完美，但是你肯定是走在了正确的方向上。让我们看看下一次我们该怎么做才能够做得更好。”? “嗨，你这次完成这个项目快了很多。你肯定非常努力。”? “干得好!我敢说你花了很多时间在这件事上。”
区别在哪里?你仍然在赞美结果，但是你赞美的是员工的努力程度而不是某种假定的、与生俱来的天赋或者技能。通过赞美员工的努力，你帮助创造了一种环境，在这种环境中，员工会觉得一切皆有可能。
同样的原则也适用于你如何鼓励你的员工。不要说，“我知道你能够做到，你真的很聪明。”“你真的很聪明”这两种说法假定员工要么就具备天生的能力，要么就没有。
相反，你应该说，“我相信你，你很努力。我从来没见过你放弃。我知道你能行。”
要想不断地提高员工的绩效，就要建立起一种秉持成长思维模式的工作环境。这样一来，不仅仅是你的团队的技能会得到提升，你的员工也会更愿意去承担风险。
当失败被看成是通往最终成就的道路上的一步，风险就不再是需要规避的东西。
风险和偶然的失败，都只是通向成功的道路上可以预见的步骤。
