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企业人才管理要怎样做

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  很多企业通过企业培训培养员工,很多企业建立培训体系对员工进行企业内训,就目前情况来说,导致中国企业开始考虑人才管理的根本原因是之前的经济危机,虽然眼下经济危机已逐渐淡出人们的视野,但它带给企业的影响和冲击不可小觑。

  根据某机构的一项调查来看,在大中华区,仅有8%的企业仍然处于衰退阶段,绝大部分企业已经逐渐走出经济动荡的阴霾。其中,29%的企业在经济振荡期仍保持了增长的态势,其余企业也已摆脱衰退,开始复苏。

  大多数企业都认为关键人才的竞争将会加剧,有39%的企业预计竞争会明显加剧,而仅有5%的企业认为竞争不会加剧。另外,对于大多数企业来说,领导力规划以及对关键人才和高潜力人才的发展都已被列为未来3~5年内最重要的人才管理内容。另一方面,职业管理、培训/发展和人才管理技术已经下降至企业人才管理任务清单的末尾。但事实上,为了建立良好的人才结构,企业应该重视基础人才的建设,其中包括职业管理和培训。

经济的快速增长对资源的压力不断加大。

  中国经济的飞速发展对国内的人力资源提出了巨大的需求,导致中国在高素质人才,特别是在技术、销售和管理人才供应上出现明显缺口。如今,人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业(soe)之间已愈演愈烈。作为应聘者原本优先考虑的外资企业和有着本地优势的民营企业,正在遭受来自国有企业强大人才争夺攻势的威胁。国有企业通过为应聘者提供与外资企业相当的工资、晋升机会、职业发展和福利,已在这场争夺战中初露锋芒。现在,为了占稳自己的一席之地,无论外资还是民营企业,必须重视并重新考虑自己的人才吸引计划。

人才保留需求也在加大。

  激烈的人才竞争为员工带来了大量的外部机会,也在一定程度上降低了员工的忠诚度。现代企业的员工对自己的工作已逐步建立清晰的“权利意识”,他们的期望在自己的职业生涯里能够尽量到得提升,同时还能拥有一份丰厚的回报。如果得不到满足,员工会易于变得不满和不耐烦,他们甚至有可能会为了小幅的工资增长而离开企业——实施恰当的人才雇佣和保留计划,对于企业的发展与成功是至关重要的。

缺乏领导和管理技能是一个严重的问题。

  随着国内经济的快速增长,企业员工晋升的速度也在加快。中国企业的员工,其平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁。这种情况导致很多中国企业高管还不够成熟,缺乏相应的管理知识和经验。未来,中国的企业会亟须系统而全面的人员发展计划,以提升各创层管理人员的素质。

必须从企业的角度出发制定人力资源战略。

  越来越多的企业领导者对人力资源在组织内的传统定位提出了质疑,他们都希望能够从企业的战略高度出发来解决人才问题。由此,有的企业领导会让业务部门管理者直接担任人力资源负责人,又或将企业人才资源计划转型为更高层面的企业战略计划。

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