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员工培训不一定能提升绩效

更新时间:高考查询网

绩效提升不要迷信员工培训

  国际绩效改进协会(ISPI)前任*等人研究发现,对员工绩效影响最大的因素并非源自个人(包括知识、技能和动机),而是环境因素(70%~80%)。

  根据我的研究,要做好培训,需要坚持以下五项原则:以学习者为中心;以终为始,从员工的实际工作与绩效差距需求出发;系统设计学习体验;注重并促进学习转化;营造适宜的组织学习氛围。

成为业务伙伴,采取干预措施

  要想解决员工实际存在的绩效问题,学习与绩效专业人士必须了解业务,成为业务部门的伙伴。同时,要具备与咨询顾问类似的技能,能够对员工的绩效差距进行系统地诊断分析、确定改善方案,设计并实施适当的干预措施,促进绩效的提升。这就是“绩效改进”(PerformanceImprovement)或“人力绩效技术”(Human Performance Technology)。

  国际绩效改进协会(ISPI)前任*哈罗德·斯托洛维奇(HaroldD. Stolovitch)等人研究发现,对员工绩效影响最大的因素并非源自个人(包括知识、技能和动机),而是环境因素(70%~80%),如不合理的制度、流程、资源、信息及公司管理等。因此,有时候,员工需要培训(如缺乏知识和技能);但更多情况下,培训只是改进员工绩效的手段之一,通常只能解决少量的问题,并非“包治百病”的“灵丹妙药”。为了创造更大的价值,培训经理需要转型为绩效顾问。

  相对于培训,绩效改进是以项目的方式,从学习者的工作(绩效差距)出发,通过科学诊断、系统分析,找到问题的根因,然后采取有针对性的干预措施,是一种行之有效的提升绩效的方法论。

  近年来流行的“行动学习法”(ActionLearning)也是与此相类似的一种理念与实践,虽然在操作手法与表现形式上有所差异。一般地,行动学习也以项目的方式来操作,选择工作中的一个实际问题,组建一个团队,在有经验的教练或引导者的陪伴下,通过群策群力,收集信息,分析原因,提出解决方案,并采取行动,推动问题的解决。在这个过程中,团队成员通过自学、团队研讨和相互交流、观摩等多种方式,获取与解决问题相关的“结构化知识”(ProgrammedKnowledge),并充分发挥质疑、探询与反思精神(Questioning),既有助于解决问题、提升绩效,又能培养人。

  需要说明的是,无论是绩效改进,还是行动学习,都与传统的培训有很大区别,不仅流程与方法不同,在具体实践过程中,对培训经理的技能、心态、价值观等也都提出了新的要求。在美国培训与发展协会(American Training Development Association,简称ASTD)颁布的培训与发展从业人员胜任力模型中,绩效分析、学习项目设计也是必备的核心能力。

融入业务,提供绩效支持

  按照美国学者康拉德·哥特福利森( Conrad Gottfredson)和鲍勃·莫舍尔(Bob Mosher)的观点,员工存在五个学习需求时刻:学习新东西、学习更多、学以致用、解决问题、应对变化。对于前两种学习需求,采用有人引导、有系统化结构设计的正式学习可能更为有效;而对于后面三种学习需求,无论是传统培训,还是绩效改进或行动学习项目式干预,都无法有效地满足员工个性化、及时性、多样化的需求。为此,企业应该重视并采用“非正式学习”(InformalLearning)。

  虽然非正式学习缺乏结构化设计,也难以“管理”和控制,主要依靠学习者的内驱力及其社会性互动过程。但研究表明,绝大多数职场学习都是非正式学习。在当今时代,组织必须采取各种措施来激发和提升组织学习力。

  简而言之,企业可以采取如下措施来为员工提供绩效支持:

  一、通过诸如卓越实践中心、案例库建设、“复盘”等机制,实现从工作经验中学习,并促进流程改进、形成组织记忆。例如,在大连万达,由万达学院牵头组织商业地产项目建设期复盘,不仅有助于发现、总结最佳实践以及共性的问题,也能快速修补组织短板,提高流程与运作管控体系的有效性。

  二、将学习嵌入工作,推动社会化学习与非正式学习。由于任何学习从本质上都是社会性的,因此,在工作中强化人际互动,促进知识共享,就能促进非正式学习。例如,借助互联网和信息技术,搭建主题维基(百科)、实践社团(Community of Practice),促进内部微分享等。

  三、建设绩效支持(Performance Support)系统与工具。早在1991年,美国学者格劳丽娅·盖瑞(Gloria Gery)开创性地提出了“电子绩效支持系统(Electronic Performance SupportSystem,简称EPSS)”的概念。EPSS是指“精心组织起来的一套技术,在人们需要时提供整合的信息、指导、建议、协助、培训以及工具等服务,以提升工作绩效水平,并尽量减少对他人支持的依赖”。经过20多年的发展,尤其是随着移动互联网等应用条件的普及,绩效支持正在迎来“复兴”的“第二春”。

  当然,正如哈罗德·斯托洛维奇所说,绩效支持工具与系统可以是简单或静态的(如一个弹出框、简单的印刷品或器物、图示化操作步骤指南、检查清单等),也有可能是高度动态而复杂的(如GPS、远程诊断系统、智能天气预测系统等)。前者有时被称为“工作辅助”(Job Aids)工具,一般成本不高,专门适用于某些特定的工作场合,可以帮助你更轻松地实现预期成果;后者则往往需要信息通信技术的支撑,并经过专门的设计和开发。

  古语有云:“知易行难”。虽然许多企业大学负责人都知道要服从并服务于业务发展、促进并提升绩效,但在实际行动中,仍然有许多困难与挑战。我相信,上述三项战略的“落地”,将使企业大学能够真正帮助企业创造价值,这是企业大学的使命与根本,也是大势所趋。

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