事业单位工资标准调整是人事管理杠杆
今年，我国改革和完善事业单位管理，进一步理顺事业单位与政府的关系，转变事业单位人事管理，并通过条例法规的形式固定下来，是改革的重要举措。其中，工资、社保等与机关体系松绑，赋予相对的独立性，有利于改变事业单位是政府机关附属的尴尬，也有利于转变事业单位在体制内“二等公民”的惯性认知。
但是，工资除了外在收入分配的意义之外，在人事管理上还是一个重要手段。政府的事业单位，按照规范的表述有三个类型，不管是哪种类型的从业人员，工资应当与岗位、与个人的实绩相匹配，符合按劳分配的基本要义。问题的难点在于，政府所属的事业不同于企业，既不产生直接的经济效益，劳动的报酬支出姓“公”不姓“私”，如何避免“平均主义”和“大锅饭”的弊端，工资的调节作用显得尤其关键。
对此，《条例》规定，“事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效”，“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素”。对照这些规定来理解，事业单位人员之间的工资该是弹性的，一方面，同样的职称，干环卫的与图书馆理员不一样;另一方面，就个人来说，干好干坏、干多干少也该不一样。也就是说，工资是理论的，拿多少才是现实的。
按照事业单位改革的规定，目前事业单位执行的是聘用制和绩效考核制度。但是，之于实践在很大程度上形成了虚设。聘用制的本义是因岗用人，通常被异变成了因人设岗，如称职不在于岗位是否需要，而在于人员能否评上;绩效考核也是走走形式，吃了“大锅饭”。此外，事业单位的“铁饭碗”，拿公共财政当人情，“吃空饷”的现象以不同形式或多或少还存在。
政府事业单位的价值在于提供公共产品与公共服务，对于从业人员，既需要从分配上保障其体面劳动，同时其劳动也应当匹配对应的公共成本，兼顾最起码的公平与效率。显然，工资更该是事业单位人事管理的杠杆，起到奖勤罚懒、褒优惩劣的作用。一方面，事业单位工资行业之间岗位之间的差别应进一步细化;另一方面，聘用制和绩效考核制度应进一步完善，建立聘用、考核和收入分配三分离的格局，打破“终身制”，增强人员聘用信息的透明度，真正形成激励约束机制。
