党员个人反对好人主义圈子文化对照材料
反对好人主义圈子文化对照材料一
“四个全面”事关治国理政全局，决不能允许以权谋私的腐败现象扰乱整体布局，让权力被一些权欲熏心的人用于扩展其野心的小圈子
*多次强调，要有一个好的政治生态。而净化政治生态，营造廉洁清正的从政环境，就必须清理各种拉帮结派的“圈子文化”，要对那些整天琢磨拉关系、找门路的党员干部当头棒喝：“圈子文化”不是共产党人的文化，必须痛加鞭挞，坚决抵制。
党内拉帮结派的“圈子文化”，具有依附性、投机性、帮派性、贪婪性的特点
，是一种具有浓厚封建主义色彩的腐朽文化。各级干部都是党的干部，不是哪个人的家臣。这种“圈子文化”，玷污了共产党人应有的先进性和纯洁性，严重败坏了党的形象和风气。在这次反腐斗争中揭露出来的帮派圈子，无论是人身依附，还是搞政治投机、结党营私，都离不开个“贪”字。人们常用“巨贪”“贪得无厌”“贪赃枉法”来形容他们。这种贪婪性，决定了他们不管有多高的地位、多大的权力，最终必将自绝于党和人民，受到党的纪律和国家法律的严惩。
多年来，我们党对于自己在新的历史条件下面临的考验和风险，是十分清醒的。其中，执政的考验，腐败的危险，尤为严峻。这是因为，权力具有两面性，既可以用来为人民服务，又会诱使掌握权力的人利欲熏心、以权谋私。我们党要长期执政，就要长期应对这种考验。在落实“四个全面”战略布局过程中，这种考验尤为突出和尖锐。因为“四个全面”事关治国理政全局，涉及新形势下党和国家各项工作和战略走向，决不能允许以权谋私的腐败现象扰乱整体布局，让权力被一些权欲熏心的人用于扩展其野心的小圈子。
抵制和反对源于封建主义的“圈子文化”，是一项长期的思想政治任务，需要找到长治久安的办法。首先，要抓价值观建设。“圈子文化”本身就是一种极端利己的维护帮派私利的价值观。共产党人的文化，内核就是为民、务实、清廉的价值取向，就是革命战争年代形成的为人民服务、实事求是、艰苦奋斗的优良文化传统。这种共产党人的文化，同“圈子文化”是根本对立的，同时又是克服“圈子文化”的有力武器。共产党人既要成为全社会弘扬和践行*的模范，又要弘扬和践行共产党人特有的优良传统和价值观。只有这样，才能真正做到不搞小圈子，不走腐败路，始终坚持立党为公、执政为民。
其次，要抓阳光制度建设。“圈子文化”的滋生和蔓延，极大地破坏了党的各项制度。*强调，关键是要健全权力运行制约和监督体系，让人民监督权力，让权力在阳光下运行，把权力关进制度的笼子里。同时，他还指出，要加强对典型案例的剖析，深化腐败问题多发领域和环节的改革，最大限度减少体制缺陷和制度漏洞，通过深化改革不断铲除腐败现象滋生蔓延的土壤。同理，解决“圈子文化”，也要把建立阳光制度作为一个重要的抓手。
最后，要通过法治管住“圈子文化”。“四个全面”战略布局之所以把法治和发展、改革、治党联系起来、结合起来，正是为了找到一个治本之策、长治久安之道。只要我们全面推进依法治国，把我国建成一个*，封建主义就没有了滋生的土壤，“圈子文化”就失去了蔓延的空间。各级干部身体力行抓法治，有针对性地抓，坚持不懈地抓，一定能抓出一个风清气正的党建新局面。
反对好人主义圈子文化对照材料二
如果说，领导干部“能上能下”的治理目标之一是“为官不为”，推进“能上能下”本身也要避免“为官不为”
这几年来，在中央正风反腐的政治新生态下，不正之风大为收敛、腐败现象得到有效遏制。与此同时，也出现一种现象：一些干部感慨为官不易，有的甚至为官不为，正所谓“啥都不干，难找缺陷;不做事情，不担风险;组织考核，没有缺点。”如何解决这一问题，成为从严治党、从严管理干部亟待解决的新课题。
“为政之要，唯在得人，用非其才，必难致治。”近日，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》，首次对干部“能上能下”做出专项规定。从聚焦“不正、不为、乱为”三大为官问题，到调整十种“不适宜任现职”干部;从增加五项对领导干部的问责情形，到明确六种干部“能下”的渠道，《规定》的出台，堪称是治庸、治懒、治散的点睛之笔，传递出公职人员队伍没有“铁饭碗”的明确信号，也标志着干部人事管理制度的现代转型。
干坏事要下台，不干事要下台，干不好事也要下台。推进干部“能上能下”，重点和难点是解决“能下”的问题。这一方面是因为，“能上不能下”是当前干部人事管理的主要矛盾。另一方面更是因为，“能下”是“能上”的前提，干部只有“能下”了，才能腾出更多位置，让更优秀的干部有施展平台，实现真正的“能上”;干部只有“能下”了，才能让在位的干部有危机意识，更加珍惜来之不易的岗位，让向上的干部有奔头有干劲，更加如临如履、兢兢业业，从而形成万马奔腾的竞争局面，更好地构筑政治生态。
长期以来，在人们的印象中，组织部“管进”，纪委“管出”，仿佛只有被纪委盯上的干部才可能离职。《规定》实施后，组织部门不仅“管进”，也可以“管出”，尤其是把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来。客观地讲，这既是一项新任务，也是一个新挑战。
如果说，领导干部“能上能下”的治理目标之一是“为官不为”，推进“能上能下”本身也要克服“为官不为”。毕竟，相比于反腐案件的黑白分明，“能下”的规定虽然明确，却并不一定有那么“紧迫”;相比于“能上”的皆大欢喜，“能下”肯定会得罪人，甚至还会“惹麻烦”。因此，能否克服“好人主义”、是否具有担当精神，是推进“能上能下”的关键。在此过程中，既要解开不合时宜的思想扣子，也要普及与时俱进的从政文化。
一是在思想方面，要进一步破除“官本位”的陈旧观念。“能上能下”之所以久推不转，一个重要原因，就是“上荣下辱”“下必有错”的思想障碍。这种认识上的偏差，使得一些领导干部不想“下”，也使得组织部门不“忍”下。解决“能下”的难题，首先就要从减少干部“下”的思想阻力开始：领导干部也是社会职业的一种，为何体制外的人可以“下”，体制内的人就不行呢?为何其他行业可以进退自如，领导干部降职就会觉得“丢脸”呢?
二是在行为方面，要确立“有为有位”的鲜明导向。从选拔任用的角度来看，领导干部“能上不能下”的根源，还在于重视提拔、轻视使用，一些庸官懒官太平官的出现，莫不与此有关。“要立志做大事，不要立志做大官”，干部本来就要干事的，啥也不干，要你干啥?啥也干不好，留在此地为何?有为才有位，在位必须为，上去的可以下来，下来的也可以上去，实现“上”和“下”的辩证统一、“入口”和“出口”的有效对接，干部队伍才能是一池活水、充满活力。
流水不腐，户枢不蠹。党的十八大以来，多名省部级干部的“断崖式降级”，为干部“能下”提供了最新案例。在有了明确的规定以后，干部“能上能下”的目标能否落实，开始的几步很关键;抓几个典型案例，也很重要。
